Sie kennen diese Schicht vielleicht zu gut. Der Dienstplan war schon knapp, dann fällt kurzfristig jemand aus, die Übergabe ist verdichtet, Pausen rutschen nach hinten und am Ende des Tages tut nicht nur der Rücken weh, sondern auch die Konzentration. Für Leitungen ist das kein Einzelproblem, sondern ein Muster. Für Pflegekräfte ist es oft der Moment, an dem die Frage aufkommt, wie lange der eigene Beruf unter diesen Bedingungen gesund auszuüben ist.
Genau dort beginnt Gesundheitsförderung für Pflegekräfte. Nicht als Obstkorb, nicht als isolierter Yogakurs nach Feierabend, sondern als konkrete Antwort auf Belastung, Ausfälle, Personalengpässe und mangelnde Planbarkeit. Wer Mitarbeitende halten will, muss Gesundheit als Teil des Arbeitsmodells organisieren. Und wer als Pflegekraft nach einem Arbeitgeber sucht, sollte daran erkennen können, ob Unterstützung nur versprochen oder im Alltag wirklich gelebt wird.
Inhaltsverzeichnis
- Warum Gesundheitsförderung in der Pflege unverzichtbar ist
- Das Fundament legen mit einem strategischen BGF-Konzept
- Konkrete Maßnahmen die im Pflegealltag wirklich helfen
- Moderne Arbeitsmodelle als gelebte Gesundheitsförderung
- Erfolgsmessung und Fördermöglichkeiten clever nutzen
- Fazit Ihr Weg zu mehr Wertschätzung und Gesundheit in der Pflege
Warum Gesundheitsförderung in der Pflege unverzichtbar ist
Montagmorgen, 6:10 Uhr. Zwei Krankmeldungen kommen noch vor Dienstbeginn rein, eine examinierte Kraft springt ein, die Schichtleitung baut den Plan in Minuten um, und das Team startet trotzdem schon mit Rückstand. Genau in solchen Situationen zeigt sich, was Gesundheitsförderung in der Pflege praktisch bedeutet. Nicht Obstkorb, nicht ein einzelner Resilienz-Workshop, sondern ein Arbeitsmodell, das Belastung spürbar senkt.
Die personelle Lage verschärft diesen Druck. In Deutschland arbeiteten 2023 über 1,14 Millionen professionell Pflegende. Gleichzeitig fehlten im Durchschnitt 17.656 Fachkräfte in der Gesundheits- und Krankenpflege und 15.230 in der Altenpflege, wie der Deutsche Pflegerat in seinem Factsheet 2024 ausweist. Für Einrichtungsleitungen ist das eine klare betriebliche Realität. Für Pflegekräfte ist es der Alltag auf Station.
Wer Personal hält, muss deshalb anders auf Gesundheitsförderung schauen. Entscheidend ist nicht, ob ein Angebot gut klingt, sondern ob es den Dienst planbarer macht, Erholungszeiten schützt und das Gefühl von Dauerfremdsteuerung beendet. Gesundheit entsteht in der Pflege zuerst durch Arbeitsbedingungen.
Das bestätigt auch die Belastungserfahrung der Berufsgruppe. Laut dem DBfK-Report 2022 zur Situation der Pflege berichteten 45 Prozent der befragten Pflegefachpersonen von regelmäßigem Personalmangel in ihrem Arbeitsumfeld. Wer diese Zahl in einer Einrichtung ernst nimmt, erkennt den eigentlichen Zusammenhang schnell. Personalmangel erzeugt Druck. Druck erzeugt Ausfälle, reduzierte Stunden und Kündigungen. Genau deshalb gehört Gesundheitsförderung in die Personalstrategie und nicht an ihren Rand.
Gesundheitsförderung scheitert in der Pflege selten am guten Willen. Sie scheitert daran, dass Belastung im Tagesgeschäft stärker organisiert ist als Entlastung.
Ich rate Leitungsteams an dieser Stelle zu einem nüchternen Blick auf die Realität. Pflegekräfte bleiben dort, wo sie ihr Privatleben verlässlich planen können, für Mehrleistung fair bezahlt werden und nicht dauerhaft gegen ein starres System arbeiten müssen. Diese Punkte werden oft als Recruiting-Themen behandelt. In Wahrheit sind sie Gesundheitsfaktoren.
Darum gewinnen moderne, flexible Arbeitsmodelle an Bedeutung. Wenn Pflegekräfte Einsätze bewusster wählen, Dienstzeiten besser zu ihrem Leben passen und Leistung sauber vergütet wird, sinken Stress und Erschöpfung oft direkter als durch klassische Zusatzangebote. Premium-Zeitarbeit kann hier Teil einer gesundheitsfördernden Lösung sein, wenn sie professionell organisiert ist. BREKSTAR steht genau für dieses Modell: mehr Selbstbestimmung, planbare Einsätze, starke Bezahlung und damit eine Form von Unterstützung, die Gesundheit nicht verspricht, sondern im Arbeitsalltag mitträgt.
Auch für Einrichtungen ist das relevant. Wer die Ursachen des Personalmangels in der Pflege realistisch einordnet, sieht schnell, wie eng Mitarbeiterbindung, Ausfallquote und Versorgungssicherheit zusammenhängen. Gute Arbeitgeber erkennt man nicht daran, dass sie über Wertschätzung sprechen. Man erkennt sie daran, dass Pflegekräfte am Ende einer Woche noch Kraft für ihr eigenes Leben haben.
Das Fundament legen mit einem strategischen BGF-Konzept
Viele Einrichtungen starten mit einzelnen Angeboten und wundern sich dann, warum kaum etwas hängen bleibt. Das Muster ist bekannt. Ein Workshop läuft an, ein Kurs wird angekündigt, vielleicht gibt es noch Informationsmaterial. Im Alltag von Frühdienst, Spätdienst und Ausfallmanagement versickert das Ganze schnell.
Wirksame Gesundheitsförderung für Pflegekräfte braucht deshalb ein System. Für Deutschland wird eine 3-Felder-Logik empfohlen. Sie umfasst die Ebene der Person, die Arbeitssituation und die Organisation. Dieser Ansatz wird in den Perspektiven der Gesundheitsförderung für die Pflege beschrieben und verhindert, dass Einzelmaßnahmen ohne Einbettung in den Arbeitsalltag verpuffen.
Drei Ebenen statt Einzelaktion
Auf Personenebene geht es um Kompetenzen und Ressourcen. Dazu gehören Bewegungsförderung, Ernährungsunterstützung, Resilienz und Gesundheitskompetenz. Das ist sinnvoll, aber nur ein Teil der Lösung.
Die Arbeitssituation entscheidet, ob diese Ressourcen im Dienst überhaupt nutzbar sind. Ergonomische Abläufe, sinnvolle Übergaben, klare Zuständigkeiten, Handlungsspielräume und Teamunterstützung wirken direkt auf die Belastung.
Die Organisationsebene trennt gute Absichten von verlässlicher Praxis. Hier geht es um Ressourcensteuerung, Kommunikation, Beteiligung, psychosoziale Unterstützung und ein dauerhaftes BGF- oder BGM-Setup.
Praxisregel: Wenn Sie nur die Person trainieren, aber nicht den Dienst organisieren, trainieren Sie Mitarbeitende für ein System, das sie weiter erschöpft.
So sieht eine praktikable Planung aus
Wer eine Einrichtung berät oder leitet, sollte mit vier Schritten arbeiten. Erstens Bedarf erheben. Zweitens Zielgruppen unterscheiden. Drittens Maßnahmen bündeln. Viertens nachsteuern. Das ist deutlich wirksamer als ein Standardprogramm für alle.
Eine gute Planung kann so aussehen:
| Handlungsfeld | Mögliche Maßnahme | Ziel der Maßnahme | Verantwortlich/Umsetzung bis |
|---|---|---|---|
| Person | Kurzformat zu Stressregulation im Dienst | Eigene Warnsignale früher erkennen | Pflegedienstleitung / Termin festlegen |
| Arbeitssituation | Schulung zu Hebe- und Mobilisationstechnik | Körperliche Belastung im Alltag reduzieren | Praxisanleitung / Schichtnah umsetzen |
| Organisation | Verlässliche Regeln für Pausen und Einspringen | Belastungsspitzen begrenzen | Leitung / im Dienstplanprozess verankern |
| Team | Regelmässige Kurzbesprechung nach belastenden Diensten | Psychische Entlastung und Lernkultur stärken | Stationsleitung / fester Rhythmus |
| Qualifizierung | Passgenaue Fortbildung für Fachbereiche | Sicherheit und Kompetenz erhöhen | HR und Leitung / individuell planen |
Hilfreich ist dabei, Gesundheitsförderung nicht neben dem Dienstplan zu organisieren, sondern mit ihm. Genau dort liegen oft die grössten Reibungsverluste. Wer sich mit der rechtlichen und praktischen Seite näher beschäftigen will, findet im Beitrag zum Arbeitsrecht in der Pflege beim Dienstplan viele der Punkte wieder, die in der Gesundheitsförderung später entscheidend werden.
Konkrete Maßnahmen die im Pflegealltag wirklich helfen
Frühdienst, zwei ungeplante Ausfälle, eine aufwendige Mobilisation, Dokumentation unter Zeitdruck. Genau in solchen Schichten zeigt sich, ob Gesundheitsförderung trägt oder nur gut gemeint war. Was im Pflegealltag hilft, muss unter Belastung funktionieren, schnell anwendbar sein und den Ablauf tatsächlich entlasten.
Der grösste Fehler in vielen Häusern ist bekannt: Beschwerden werden individualisiert, obwohl die Ursache oft im System liegt. Rückenschmerzen werden dann mit einem Kurs beantwortet, psychische Erschöpfung mit einem Appell zur Selbstfürsorge. Im Alltag wirksamer sind Massnahmen, die Verhalten und Arbeitsbedingungen gleichzeitig verändern.
Was auf Station spürbar entlastet
Ein typischer Fall aus der Praxis: Eine Pflegekraft meldet wiederkehrende Nacken- und Rückenschmerzen. Dann reicht es nicht, ein allgemeines Bewegungsangebot auszuhängen. Sinnvoll ist eine kurze, saubere Analyse direkt am Arbeitsplatz.
- Belastung konkret erfassen: Treten die Beschwerden beim Transfer, beim Lagern, bei langen Dokumentationsphasen oder am Ende dichter Schichten auf?
- Abläufe gezielt korrigieren: Hebe- und Mobilisationstechnik auffrischen, Hilfsmittel verbindlich nutzen, Wege und Zuständigkeiten prüfen.
- Führung einbinden: Stationsleitung und Praxisanleitung müssen mitsteuern, sonst bleibt alles gute Absicht.
- Nachfassen: Nach einigen Wochen kurz prüfen, ob sich die Belastung im Dienst wirklich verändert hat.
Wer das Thema für sich oder im Team greifbarer machen will, findet im Beitrag zu Rückenschmerzen nach schwerem Heben eine praxisnahe Einordnung typischer Auslöser im Pflegealltag.
Körperliche Entlastung entsteht selten durch eine Einzelmassnahme. Sie entsteht, wenn Hilfsmittel verfügbar sind, ihre Nutzung erwartet wird, neue Mitarbeitende ordentlich eingearbeitet werden und niemand unter Zeitdruck wieder in alte Fehlbelastungen zurückfällt. Genau hier liegt der Unterschied zwischen Aktion und wirksamer Personalpraxis.
Psychische Entlastung folgt derselben Logik. Auch hier helfen kurze, wiederholbare Formate mehr als aufwendige Programme, die im Dienst kaum erreichbar sind.
Maßnahmen, die sich im Alltag bewähren
Nach belastenden Situationen kurz nachbesprechen
Fünf bis zehn Minuten nach einem schwierigen Verlauf reichen oft aus. Wichtig ist der feste Rahmen. Was ist passiert, was war belastend, was brauchen die Beteiligten jetzt, was lernen wir für die nächste ähnliche Situation?
Klare Regeln bei Eskalation und Gewalt
Pflegekräfte dürfen in angespannten Situationen nicht improvisieren müssen. Handlungsabläufe, Ansprechpersonen und Rückhalt durch die Führung senken akuten Stress und verhindern, dass Belastungen im Team stecken bleiben.
Pausen organisatorisch absichern
Eine Pause ist nur dann gesundheitsfördernd, wenn sie real genommen werden kann. Dafür braucht es Vertretungslogik, Prioritäten im Ablauf und Leitungen, die Unterbrechungen nicht stillschweigend zur Normalität machen.
Schichtnahe Kurzformate statt Zusatztermine
Zehn Minuten zu Transfertechnik, Deeskalation oder Selbstwahrnehmung vor oder nach einem Dienst werden deutlich eher genutzt als Abendangebote ausserhalb der Arbeitszeit. Das ist kein Komfortthema, sondern eine Frage der Teilnahmequote.
Niedrige Schwelle für Hilfe
Erreichbare Ansprechpersonen, kurze Wege zur Rückmeldung und sichtbare Reaktion auf Überlastung wirken oft stärker als jede Broschüre. Pflegekräfte merken sehr genau, ob eine Meldung Folgen hat oder verpufft.
Zur praktischen Einordnung kann auch dieses Video hilfreich sein:
Woran gute Umsetzung zu erkennen ist
Im Beratungsalltag prüfe ich bei Einrichtungen meist drei Punkte. Erstens: Werden besonders belastete Mitarbeitende früh erkannt, statt erst bei Ausfall oder Kündigungsabsicht zu reagieren? Zweitens: Tragen Führungskräfte die Massnahmen im Alltag mit? Drittens: Verändert sich tatsächlich etwas an Abläufen, Zuständigkeiten oder Belastungsspitzen?
Wenn diese drei Punkte fehlen, bleibt Gesundheitsförderung Zusatzarbeit. Wenn sie erfüllt sind, wird sie Teil eines vernünftigen Arbeitsmodells.
Genau deshalb ist moderne Unterstützung für Pflegekräfte mehr als ein Wellnesspaket. Wer flexible Einsätze, verlässliche Ansprechpartner, Mitsprache bei der Dienstgestaltung, faire Bedingungen und systematische Begleitung organisiert, arbeitet direkt an den Ursachen von Belastung. BREKSTAR Medical GmbH steht für dieses Verständnis von Unterstützung. Nicht als separates Programm, sondern als Arbeitsmodell, das Selbstbestimmung, Entlastung und bessere Planbarkeit in den Berufsalltag übersetzt.
Moderne Arbeitsmodelle als gelebte Gesundheitsförderung
Viele Diskussionen über Gesundheitsförderung bleiben zu klein gedacht. Sie suchen die Lösung im Zusatzangebot. Die stärksten Hebel liegen aber oft im Kern der Arbeit selbst. Wer wann arbeitet, wie kurzfristig Dienste verändert werden, ob freie Tage verlässlich sind, wie Einspringen geregelt ist und ob genug finanzieller Spielraum vorhanden ist, beeinflusst Gesundheit direkter als manche Massnahme auf dem Papier.
Deutschsprachige Praxis- und Überblicksquellen betonen genau das. Gesundheitsförderung funktioniert in der Pflege besonders dann, wenn sie mit Organisations- und Führungskultur verzahnt ist. Arbeitszeitmodelle, Dienstplangestaltung und Work-Life-Balance sind zentrale Hebel, wie im Wegweiser Gesundheitsförderung in der Pflege beschrieben wird.
Warum Struktur mehr bewirkt als Zusatzangebote
Für Pflegekräfte heisst das konkret: Ein planbarer Dienst ist Gesundheitsförderung. Eine faire Vergütung ist Gesundheitsförderung. Verlässliche Freiwünsche sind Gesundheitsförderung. Unterstützung bei Kinderbetreuung ist Gesundheitsförderung. Ein Dienstwagen kann, je nach Einsatzmodell, Wegezeiten und organisatorischen Druck reduzieren und damit ebenfalls entlasten.
Für Einrichtungen ist die Konsequenz ebenso klar. Wer Personal halten will, darf Flexibilität nicht nur von Mitarbeitenden verlangen. Die Organisation muss selbst flexibler werden. Sonst werden Ausfälle, Mehrarbeit und Wechselbereitschaft zum Dauerzustand.
Die wirksamste Form von Fürsorge in der Pflege ist oft nicht das Zusatzangebot, sondern die Entscheidung, Belastung gar nicht erst unnötig entstehen zu lassen.
Wie ideale Unterstützung für Pflegekräfte aussieht
Pflegekräfte erkennen gute Bedingungen nicht an Slogans, sondern an Details. Können Sie Ihren Dienstplan mitgestalten. Haben Sie einen unbefristeten Vertrag. Gibt es verlässliche Ansprechpartner. Sind Einsätze planbar. Unterstützt der Arbeitgeber Weiterbildung nicht nur im Gespräch, sondern organisatorisch und praktisch.
Gerade im Umfeld von Zeitarbeit Pflege, Pflegefachkraft Zeitarbeit oder dem Wunsch nach einer Pflegefachkraft ohne Schichtdienst wird das oft unterschätzt. Ein modernes Arbeitsmodell kann Selbstbestimmung zurückgeben, wenn es sauber organisiert ist. Dazu gehören transparente Kommunikation, realistische Einsatzplanung, erreichbare Disposition und Respekt vor Erholungszeiten.
Wer diese Perspektive vertiefen möchte, findet im Beitrag zur Zeitarbeit in der Pflege einen hilfreichen Rahmen, um Flexibilität nicht als Unsicherheit, sondern als mögliche Entlastungsstruktur zu betrachten. Für viele Pflegekräfte ist genau das der Punkt, an dem ein Arbeitgeberwechsel nicht wie ein Risiko wirkt, sondern wie eine gesundheitliche Entscheidung.
Erfolgsmessung und Fördermöglichkeiten clever nutzen
Montagmorgen, 6:45 Uhr. Zwei Mitarbeitende melden sich krank, die Übergabe zieht sich, die Wohnbereichsleitung springt selbst ein. In vielen Häusern wird genau in solchen Momenten sichtbar, ob Gesundheitsförderung nur als Programmpunkt existiert oder ob das Arbeitsmodell Belastung tatsächlich senkt.
Leitung braucht dafür einen klaren Blick auf Wirkung. Sonst werden gute Maßnahmen zwar gestartet, aber im Druck des Alltags wieder verdrängt. Für Pflegekräfte ist das ebenso relevant. Sie merken schnell, ob ein Arbeitgeber Gesundheit ernst nimmt, weil sich Dienste planbarer anfühlen, Ausfälle fair aufgefangen werden und Erholung nicht ständig geopfert wird.
Die Grafik oben zeigt nur beispielhafte Werte. Für Entscheidungen im Haus zählen eigene Daten, sauber erhoben und regelmäßig besprochen.
Welche Kennzahlen im Alltag zählen
Ich empfehle Einrichtungen keine Kennzahlen-Sammlung, sondern ein kleines Set mit echtem Steuerungswert. Vier Punkte reichen oft aus, wenn sie konsequent verfolgt werden:
- Krankenstand und Ausfalldauer. Nicht isoliert betrachten, sondern je Bereich, Team und Zeitraum vergleichen.
- Fluktuation, interne Wechsel und Stundenreduktionen. Gerade freiwillige Reduzierungen zeigen früh, wo Belastung auf Dauer zu hoch wird.
- Rückmeldungen zur Dienstplangüte. Dazu gehören Planbarkeit, Einspringhäufigkeit, Pausenrealität und Erreichbarkeit von Führung oder Disposition.
- Bindung an Entwicklungsangebote. Wer Weiterbildung anbietet, sollte prüfen, ob Mitarbeitende danach bleiben, sicherer arbeiten und entlastet werden.
Entscheidend ist die Verknüpfung. Sinkt der Krankenstand leicht, aber gleichzeitig häufen sich Stundenreduktionen oder Kündigungen, wurde das Problem nicht gelöst, sondern nur verlagert.
Für moderne Arbeitgeber in der Pflege gehört deshalb noch eine fünfte Perspektive dazu. Wie viel Selbstbestimmung erleben Pflegekräfte wirklich? Genau hier zeigt sich der Unterschied zwischen klassischer Gesundheitsförderung und einem flexiblen Arbeitsmodell, das Gesundheit im Alltag mitdenkt. Wenn Mitarbeitende Einsätze passend zu ihrer Lebensphase wählen können, Erholungszeiten respektiert werden und höhere Vergütung finanziellen Druck senkt, verbessert das die Gesundheitslage oft direkter als ein zusätzlicher Kurs am Nachmittag.
Wie Finanzierung und Qualifizierung zusammenlaufen
Fördermittel helfen. Sie ersetzen aber keine saubere Priorisierung. In der Praxis lohnen sich zuerst Investitionen, die Belastung im Ablauf reduzieren: bessere Einarbeitung, weniger kurzfristige Planänderungen, klare Führungsstandards, verlässliche Personalsteuerung und gezielte Fachentwicklung.
Dabei entsteht oft ein Zielkonflikt. Weiterbildung kostet Zeit, Geld und kurzfristig auch Besetzung. Unterbleibt sie dauerhaft, steigen Unsicherheit, Fehleranfälligkeit und die Abhängigkeit von wenigen erfahrenen Kräften. Genau deshalb sollte Qualifizierung nicht als Zusatzaufgabe behandelt werden, sondern als Teil einer gesunden Personalstrategie. Wer den Aufwand realistisch kalkulieren will, findet im Überblick zu den Kosten einer Wundmanager-Weiterbildung eine gute Grundlage für die eigene Planung.
Für Pflegekräfte ist das ein wichtiger Maßstab. Gute Unterstützung bedeutet nicht nur, dass Fortbildung erlaubt ist. Gute Unterstützung bedeutet, dass sie organisatorisch möglich gemacht wird.
Anbieter wie BREKSTAR machen an diesem Punkt sichtbar, wie Gesundheitsförderung praktisch aussehen kann. Flexible Einsatzmodelle, mehr Einfluss auf Arbeitszeiten und eine Vergütung, die der Verantwortung eher entspricht, sind keine Wellness-Ideen. Sie sind Rahmenbedingungen, die Stress senken, private Stabilität fördern und Fachkräfte im Beruf halten. Genau daran sollte Erfolg gemessen werden. Nicht nur an Teilnahmequoten, sondern daran, ob Arbeit langfristig tragfähig bleibt.
Fazit Ihr Weg zu mehr Wertschätzung und Gesundheit in der Pflege
Gesundheitsförderung für Pflegekräfte ist wirksam, wenn sie dort ansetzt, wo Belastung entsteht. Im Dienstplan. In der Personalbesetzung. In der Ergonomie. In Führung, Kommunikation und Verlässlichkeit. Nicht als freundlicher Zusatz, sondern als Bestandteil eines Arbeitsmodells, das Menschen langfristig arbeitsfähig hält.
Für Pflegekräfte bedeutet das auch: Sie dürfen Unterstützung an klaren Kriterien messen. Gute Arbeitgeber schaffen nicht nur Jobs, sondern planbare Erholung, faire Vergütung, Entwicklungsmöglichkeiten und eine Arbeitslogik, die Ihr Leben nicht permanent gegen den Beruf ausspielt. Wertschätzung zeigt sich nicht im Leitbild, sondern in den Rahmenbedingungen.
Für Einrichtungen gilt dasselbe in anderer Perspektive. Wer Personalengpässe entschärfen, Qualität sichern und Bindung stärken will, muss Gesundheit strategisch organisieren. Das schützt nicht nur Teams, sondern auch Versorgung und Führungsfähigkeit. Ein realistischer Blick auf Belastung ist dabei kein Problemfokus, sondern der Anfang einer stabileren Lösung.
Ein hilfreicher Gedankenanstoss liegt oft in der Frage, was Pflegekräfte selbst als echte Anerkennung erleben. Der Beitrag zu Danke an Pflegepersonal im Krankenhaus zeigt indirekt sehr klar, warum Worte allein nicht reichen. Am Ende bleiben die Bedingungen entscheidend.
Wenn Sie als Pflegekraft nach einer Umgebung suchen, in der Flexibilität, Sicherheit und persönliche Unterstützung zusammenkommen, dann ist ein Wechsel oft kein Ausstieg aus dem Beruf, sondern ein Schritt zurück zu seiner gesunden Ausübung.
Wenn Sie eine Einrichtung leiten, dann ist die passende Unterstützung von aussen nicht nur Überbrückung. Sie kann Teil einer Gesundheitsstrategie sein, die Teams entlastet, Ausfälle besser abfedert und Qualität stabil hält.
Wenn Sie als Pflegefachkraft, OTA, Fachkrankenpflegekraft oder medizinische Fachperson einen Arbeitgeber suchen, der überdurchschnittliche Vergütung, unbefristete Sicherheit, Dienstwagen mit Tankkarte, planbare Einsätze und persönliche Betreuung verbindet, bewerben Sie sich bei BREKSTAR Medical GmbH. Wenn Sie für Ihre Klinik, Pflegeeinrichtung oder Ihren Träger kurzfristig qualifiziertes Personal benötigen, können Sie dort ebenso unkompliziert eine Anfrage stellen.
