Der Frühdienst beginnt, und du weißt schon beim Umziehen, dass der Tag schwierig wird. Eine Kollegin ist krank, der Dienstplan hat keine Reserve, mehrere Überstunden stehen an und im Spätdienst fehlt noch immer eine examinierte Pflegefachkraft. Gleichzeitig liest du überall, dass Einrichtungen dringend Pflegepersonal gewinnen müssen. Die entscheidende Frage lautet aber: Was muss sich konkret ändern, damit Pflegekräfte nicht nur auf eine Stelle aufmerksam werden, sondern tatsächlich anfangen und bleiben?
Für Einrichtungen reicht es heute nicht mehr, eine Anzeige zu veröffentlichen und auf Bewerbungen zu warten. Du brauchst eine Kombination aus klaren Arbeitsbedingungen, schneller Kommunikation, flexiblen Einsatzmodellen und verlässlicher Bindung. Gerade Zeitarbeit kann dabei eine realistische Brücke sein, wenn kurzfristig Verfügbarkeit zählt und Stammteams nicht weiter belastet werden sollen.
Inhaltsverzeichnis
- Warum Pflegepersonal gewinnen 2026 so schwer ist
- Die Recruiting-Strategie als Fundament
- Stellenanzeigen die wirklich gelesen werden
- Active Sourcing und Zeitarbeit im Vergleich
- Employer Branding das Vertrauen schafft
- Benefits und flexible Modelle die halten
- KPIs mit denen du Erfolg messbar machst
Warum Pflegepersonal gewinnen 2026 so schwer ist
Im Frühdienst versorgen drei Pflegekräfte 42 Patientinnen und Patienten. Eine Kollegin fällt krank aus, der Spätdienst ist unbesetzt und die Pflegedienstleitung telefoniert bereits herum, um eine Lösung zu finden. Am Ende übernimmt das Stammteam zusätzliche Aufgaben, eine Pflegekraft aus dem Frei kommt hinein und die Dienstplanung für die kommende Woche wird noch instabiler.
Die Ursache liegt nicht in einer einzelnen schlecht formulierten Anzeige. Deutschland steht vor einer langfristig wachsenden Versorgungslücke. Das Statistische Bundesamt prognostiziert, dass der Bedarf an erwerbstätigen Pflegekräften von 1,62 Millionen im Jahr 2019 auf 2,15 Millionen im Jahr 2049 steigt, also um rund 33 %. Je nach Szenario werden mindestens 280.000 bis zu 690.000 fehlende Pflegekräfte erwartet, wie das Factsheet des Deutschen Pflegerats zur Pflegevorausberechnung zusammenfasst.
Drei Ursachen, drei Folgen im Dienstplan
Der demografische Wandel verkleinert das verfügbare Erwerbspersonenpotenzial. Gleichzeitig erreichen viele erfahrene Pflegekräfte das Rentenalter. Für Einrichtungen bedeutet das nicht nur Ersatzbedarf, sondern einen strukturellen Aufwuchs der Kapazitäten.
Die hohe Teilzeitquote verschärft die Situation. Teilzeit kann für Pflegekräfte die richtige Lösung sein, doch aus Sicht der Dienstplanung entstehen dadurch mehr einzelne Besetzungsbausteine. Wenn mehrere Kräfte nur bestimmte Tage oder Schichten übernehmen, braucht die Einrichtung mehr Planung, mehr Übergaben und häufig einen größeren Springerpool.
Dazu kommen Abwanderung und Berufswechsel. Manche Pflegekräfte wechseln in andere Tätigkeiten, andere gehen ins Ausland oder reduzieren ihre Arbeitszeit, weil die Belastung dauerhaft zu hoch ist. Die Folgen spüren Stammteams unmittelbar, durch Überstunden, ungeplante Dienstwechsel und weniger Erholungszeit.
Praxisregel: Wer Pflegepersonal gewinnen will, muss nicht nur freie Stellen besetzen. Er muss auch dafür sorgen, dass verfügbare Pflegekräfte in passenden Schichten tatsächlich einsatzbereit bleiben.
Die Bundesagentur für Arbeit meldete für 2024 in Mainz und Rheinhessen rund 220 offene Stellen für Pflegekräfte und eine durchschnittliche Besetzungsdauer von etwa 160 Tagen. Deutschlandweit lag die Besetzungsdauer bei rund 120 Tagen, wie die Arbeitsagentur zur Beschäftigung in der Pflege berichtet. Wer im Jahr 2026 noch ausschließlich auf das klassische Stellenausschreiben wartet, verliert wertvolle Zeit. Aktive Ansprache, Rückgewinnung und sofort verfügbare Modelle gehören zusammen, etwa bei der Suche nach Lösungen für Personalmangel in der Pflege.
Die Recruiting-Strategie als Fundament
Eine Einrichtung sollte keine neue Anzeige schalten, bevor sie ihren tatsächlichen Personalbedarf kennt. Sonst sucht sie vielleicht eine Vollzeitkraft, obwohl auf der Station vor allem einzelne Spätdienste fehlen. Oder sie wirbt allgemein mit Flexibilität, obwohl niemand sagen kann, welche Dienste flexibel sind.
Erst den Bedarf, dann die Zielgruppe festlegen
Beginne mit einer Bedarfsanalyse pro Station und Schicht. Prüfe Soll-Besetzung, tatsächliche Ausfälle, Urlaubszeiten, Überstunden und wiederkehrende Engpässe. Wer seine Fehlzeitenquote pro Station kennt, plant Springer realistischer und kann genauer entscheiden, ob eine feste Einstellung oder eine flexible Ergänzung gebraucht wird. Eine praktische Orientierung bietet die Planung des Personalbedarfs.
Im zweiten Schritt definierst du die Beschäftigungsmodelle. Schreibe nicht einfach „Vollzeit oder Teilzeit“ in ein Konzept, sondern lege fest, wie viele Vollzeitstellen, Teilzeitanteile, Springertage und Zeitarbeitsanteile du wirklich brauchst. Eine examinierte Pflegefachkraft mit festen Nachtdiensten kann für deine Situation wertvoller sein als eine Vollzeitkraft, deren gewünschte Arbeitszeiten nicht zum Bedarf passen.
Danach bestimmst du die Zielgruppen:
- Berufseinsteiger: Sie brauchen strukturierte Einarbeitung und feste Ansprechpersonen.
- Wiedereinsteiger: Sie reagieren oft auf planbare Dienste und einen schrittweisen Einstieg.
- Pflegekräfte aus dem Ausland: Anerkennung, Sprache und Integration müssen eingeplant werden.
- Erfahrene Fachkräfte: Sie achten besonders auf Dienstplan, Führung und fachliche Autonomie.
Kanäle auswählen und Ergebnisse prüfen
Erst jetzt entscheidest du, wo du suchst. Pflegejobbörsen erreichen aktiv Suchende, Social Media und Active Sourcing können wechselbereite Pflegekräfte ansprechen. Für die technische und organisatorische Unterstützung bei der gezielten Personalsuche kann auch find talent with osiro interessant sein.
Der fünfte Baustein ist ein monatliches Reporting. Erfasse Kosten pro Einstellung, Bewerbungen je Kanal, Zeit bis zur Einstellung und die Gründe für Absagen. Ein Kanal mit hoher Reichweite bringt wenig, wenn Bewerber nach dem Erstkontakt abspringen.
Fixiere die Strategie schriftlich. Team, Pflegedienstleitung und Geschäftsführung müssen dieselben Aussagen zu Schichten, Vergütung, Einarbeitung und Verfügbarkeit verwenden. Sonst verspricht die Anzeige planbare Dienste, während das Bewerbungsgespräch nur „Flexibilität“ anbietet. Genau an diesem Bruch gehen Kandidatinnen und Kandidaten verloren.
Stellenanzeigen die wirklich gelesen werden
Pflegekräfte überlesen Standardformulierungen aus dem Personalbaukasten. „Abwechslungsreiches Aufgabengebiet“, „motiviertes Team“ und „attraktive Vergütung“ sagen nichts über den nächsten Dienst aus. Eine gute Anzeige beantwortet dagegen sofort die Fragen, die erfahrene Pflegefachkräfte wirklich haben: Welche Schichten sind möglich? Wie groß ist das Team? Wer springt ein? Wie läuft die Einarbeitung?
Eine Anzeige mit Substanz
Nutze diese Vorlage als Ausgangspunkt:
Headline:
Examinierte Pflegefachkraft für feste Früh- und Spätdienste gesucht, keine ungeplanten Einsätze aus dem Frei
Einleitung:
Du arbeitest in einem Team mit klarer Aufgabenverteilung und erhältst deinen Dienstplan verbindlich. Deine bevorzugten Schichten besprichst du direkt mit der Stationsleitung.
Aufgaben:
Du übernimmst die geplante pflegerische Versorgung, dokumentierst strukturiert, arbeitest im interprofessionellen Team und bringst deine Erfahrung in Übergaben und Pflegeplanung ein.
Profil:
Du bist examinierte Pflegefachkraft, arbeitest zuverlässig und möchtest deine Arbeitszeiten verbindlich abstimmen.
Wir bieten:
Wir nennen konkrete Schichtmodelle, vorhandene Entlastungsmaßnahmen, die Größe des Teams, Einarbeitung, Zuschläge und Fortbildungen. Wenn ein Springerpool vorhanden ist, steht das dort ausdrücklich. Wenn es keinen gibt, gehört auch diese Information nicht versteckt, sondern ehrlich ins Gespräch.
Call-to-Action:
„Schick uns deinen Lebenslauf oder ruf direkt bei der Pflegedienstleitung an. Wir melden uns persönlich und besprechen deine Wunschdienste.“
| Baustein | Schwache Variante | Starke Variante |
|---|---|---|
| Schichten | „Du bist flexibel“ | „Feste Frühdienste sind möglich, einzelne Spätdienste nach Absprache“ |
| Team | „Kollegiales Umfeld“ | „Du arbeitest mit einem festen Team und einer benannten Einarbeitungsperson“ |
| Entlastung | „Mitarbeiterorientierte Kultur“ | „Bei kurzfristigen Ausfällen prüfen wir zuerst den Springerpool“ |
| Vergütung | „Attraktive Bezahlung“ | „Wir nennen Grundgehalt, Zuschläge und zusätzliche Leistungen transparent“ |
| Bewerbung | „Jetzt bewerben“ | „Kurze Kontaktaufnahme per Formular oder Telefon, Rückmeldung durch die Pflegedienstleitung“ |
Die Anzeige muss zum Kanal passen. Auf einer Pflegejobbörse funktioniert eine ausführliche Darstellung mit Schichtdetails. Bei Indeed brauchst du einen klaren Einstieg und die wichtigsten Bedingungen in den ersten Zeilen. Social Recruiting lebt von kurzen Videos, echten Teamfotos und einer mobilen Bewerbung. Auf der Karriereseite sollten strukturierte Daten, eindeutige Stellenbezeichnungen und ein einfacher Bewerbungsweg die Auffindbarkeit verbessern. Job-Boosts können die Sichtbarkeit erhöhen, ersetzen aber keinen relevanten Inhalt.
Active Sourcing und Zeitarbeit im Vergleich
Active Sourcing und Zeitarbeit lösen unterschiedliche Personalprobleme. Active Sourcing baut Beziehungen zu Pflegekräften auf, bevor sie aktiv suchen. Zeitarbeit schafft kurzfristige Verfügbarkeit, wenn in einer Station, einem Pflegeheim oder einem ambulanten Dienst ein Dienst unbesetzt bleibt.
Wo Active Sourcing an Grenzen stößt
Xing und LinkedIn eignen sich für die direkte Ansprache berufserfahrener Pflegekräfte, wenn du konkrete Arbeitszeiten, Einsatzorte und Entscheidungswege nennen kannst. Pflegejobbörsen erreichen aktiv Suchende. Social Recruiting funktioniert, wenn kurze und glaubwürdige Einblicke in Arbeitsalltag und Dienstplanung Interesse wecken.
Der Aufwand bleibt hoch. Profile müssen geprüft, Nachrichten individuell formuliert und Rückfragen beantwortet werden. Auch Datenschutzregeln gehören in den Prozess. Ist die Zielgruppe kaum wechselbereit oder passen die Bedingungen nicht, führt selbst eine gut organisierte Ansprache nicht automatisch zu einer Einstellung.
Zeitarbeit lässt sich schneller einsetzen, verursacht für Einrichtungen aber meist höhere Kosten als eine direkte Beschäftigung. Eine Marktübersicht nennt für Zeitarbeitnehmer in medizinischen Gesundheitsberufen ein durchschnittlich 13,1 % höheres Entgelt als für Stammpersonal, etwa 467 € monatlich mehr. Für Pflegefachkräfte werden dort durchschnittliche Stundenlöhne von 24 bis 32 € genannt. Die Übersicht zu Vor- und Nachteilen der Zeitarbeit in der Pflege ordnet diese Unterschiede ein.
| Kriterium | Active Sourcing | Zeitarbeit |
|---|---|---|
| Aufwand | Hoch, weil Kontakte individuell aufgebaut und gepflegt werden | Geringer auf Einrichtungsseite, da ein Dienstleister Profile bereitstellt |
| Time-to-Hire | Abhängig von Interesse, Gespräch und Kündigungsfrist | Für akute Lücken oft kurzfristig nutzbar |
| Kosten | Kampagnen, Personalzeit und mögliche Vermittlungskosten | Höhere laufende Kosten als beim eigenen Stammpersonal |
| Einsatzgebiet | Nachhaltiger Aufbau eines Bewerberpools | Ausfälle, offene Dienste, saisonale Spitzen und Übergangsphasen |
| Risiko | Kandidaten antworten nicht oder sagen später ab | Wechselnde Teams und geringere Zugehörigkeit im Einsatzbetrieb |
Pflegekräfte schätzen an Zeitarbeit häufig mehr Mitsprache bei Dienstplänen, bessere Planbarkeit und eine höhere Vergütung. Reisebereitschaft kann erforderlich sein. Pro Einsatzbetrieb gilt eine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, wie die Fachübersicht zur Zeitarbeit in der Pflege erläutert.
Für planbare, dauerhafte Vakanzen eignet sich Active Sourcing. Muss die Station heute besetzt werden, schafft Zeitarbeit die nötige Verfügbarkeit. In der Praxis funktioniert oft die Kombination: kurzfristige Ausfälle abdecken und parallel eigene Bewerberkontakte für eine dauerhafte Bindung aufbauen.
Employer Branding das Vertrauen schafft
Ein Logo bindet keine Pflegefachkraft. Ein Imagefilm ebenfalls nicht, wenn die Dienstplanung im Alltag unzuverlässig bleibt. Pflegekräfte prüfen konkrete Arbeitsbedingungen, bevor sie sich bewerben. Sie wollen wissen, ob Versprechen zu Schichten, Führung und Einarbeitung tatsächlich gelten.
Was sofort glaubwürdig wirkt
Beginne mit authentischen Mitarbeiterportraits. Eine Pflegekraft aus dem eigenen Team kann erklären, wie die Übergabe läuft, wer bei Fragen hilft und welche Dienste planbar sind. Stockfotos wirken dagegen austauschbar und beantworten keine einzige praktische Frage.
Veröffentliche kurze Einblicke in den Stationsalltag. Zeige den Aufenthaltsraum, eine Teamsitzung oder die Vorbereitung einer Schicht, ohne Patientendaten oder Persönlichkeitsrechte zu verletzen. Auf der Karriereseite gehören echte Benefits, transparente Arbeitszeiten und ein direkter Kontakt zur Pflegedienstleitung an eine gut sichtbare Stelle.
Azubis, Wiedereinsteiger und erfahrene Fachkräfte sprechen unterschiedliche Zielgruppen an. Ein Wiedereinsteiger kann glaubwürdig über eine schrittweise Rückkehr berichten. Eine erfahrene Pflegefachkraft kann zeigen, wie Mitsprache bei der Dienstplanung funktioniert. So entsteht ein Arbeitgeberbild aus echten Erfahrungen statt aus Werbesprache.
Vertrauenssignal: Jede öffentliche Aussage muss eine Frage beantworten, die du im Bewerbungsgespräch ebenfalls konkret beantworten kannst.
Starte mit Maßnahmen, die wenig Budget benötigen: aktuelle Teamfotos, klare Schichtangaben und ein kurzer Kontaktweg. Danach folgen regelmäßige Social-Media-Einblicke, Karriereseiten mit echten Ansprechpartnern und ein strukturiertes Empfehlungsprogramm. Google-Bewertungen und kununu können den ersten Eindruck beeinflussen, doch sie stärken Vertrauen nur dann, wenn die Einrichtung auf Kritik sachlich reagiert und Verbesserungen sichtbar macht. Weitere praktische Ansätze zeigt die Übersicht zum Employer Branding in der Pflege.
Mitarbeiterempfehlungen funktionieren besonders gut, wenn der Prozess einfach ist. Deine Mitarbeitenden müssen wissen, wen sie empfehlen können, wie der Kontakt hergestellt wird und welche Rückmeldung folgt. Eine Empfehlung darf nicht in einem anonymen Bewerbungsportal verschwinden.
Benefits und flexible Modelle die halten
Benefits helfen nur, wenn die Grundbedingungen stimmen. Ein Obstkorb gleicht keinen kurzfristig geänderten Dienstplan aus, und eine Prämie ersetzt keine verlässliche Führung. Für Pflegekräfte zählen vor allem Planbarkeit, Mitsprache und ein Arbeitsmodell, das zum Leben passt.
Materielle Vorteile sinnvoll einsetzen
Tarifliche Extras, steuerfreie Zuschläge, betriebliche Altersvorsorge, Mobilitätsangebote und Kitaplätze können die Entscheidung für einen Arbeitgeber erleichtern. Sie wirken aber unterschiedlich stark auf verschiedene Zielgruppen. Eltern achten auf Betreuung und planbare Arbeitszeiten, Pendler auf Mobilität, langjährig Beschäftigte auf Vorsorge und Entwicklungsmöglichkeiten.
Flexible Modelle gehen tiefer. Ein Springerpool kann kurzfristige Ausfälle abfedern, wenn die Mitarbeitenden ihre Einsätze freiwillig und planbar wählen können. Eine Vier-Tage-Woche kann für manche Pflegekräfte attraktiv sein, während Jobsharing zwei Personen den Zugang zu einer verantwortungsvollen Stelle ermöglicht. Für Eltern kann reduzierte Vollzeit sinnvoller sein als eine starre Teilzeitlösung.
Homeoffice-Tage sind in der direkten Versorgung nicht möglich. Für Dokumentation, Dienstplanarbeit oder bestimmte administrative Aufgaben können sie jedoch dort geprüft werden, wo Datenschutz, Organisation und Tätigkeit das zulassen. Entscheidend bleibt, dass die Einrichtung keine Flexibilität verspricht, die sie operativ nicht einhalten kann.
| Maßnahme | Zielgruppe | Aufwand | Bindungshebel |
|---|---|---|---|
| Verbindliche Wunschdienstabfrage | Alle Pflegefachkräfte | Mittel | Hohe Planbarkeit und Mitsprache |
| Springerpool | Mitarbeitende mit flexiblen Zeiten | Hoch | Entlastung von Stammteams |
| Kitaplätze oder Betreuungshilfe | Eltern und Alleinerziehende | Hoch | Vereinbarkeit von Beruf und Familie |
| Mobilitätsangebot | Pendler und regionale Bewerber | Mittel | Erreichbarkeit und Alltagstauglichkeit |
| Betriebliche Altersvorsorge | Langfristig orientierte Kräfte | Mittel | Zukunftssicherheit |
| Jobsharing oder reduzierte Vollzeit | Eltern und Wiedereinsteiger | Mittel | Rückkehr und dauerhafte Bindung |
| Fort- und Weiterbildung | Berufserfahrene Pflegekräfte | Mittel | Entwicklungsperspektive |
Pflegekräfte in der Zeitarbeit profitieren laut einer deutschsprachigen Fachübersicht häufig von mehr Mitspracherecht bei Dienstplänen, höherem Gehalt und besserer Planbarkeit. Als Nachteile gelten Reisebereitschaft, wechselnde Teams und verschiedene Einsatzorte, wie die Informationen zu Zeitarbeit und Arbeitszeitmodellen in der Pflege einordnen. Für Einrichtungen kann Zeitarbeit deshalb ein Verfügbarkeitsmodell sein, aber keine Ausrede, die eigenen Arbeitsbedingungen nicht zu verbessern.
KPIs mit denen du Erfolg messbar machst
Recruiting darf nicht bei Reichweite enden. Entscheidend ist, wie viele passende Pflegekräfte den Kontakt aufnehmen, zum Gespräch erscheinen, anfangen und nach der Einarbeitung bleiben. Eine Anzeige mit vielen Klicks, aber ohne qualifizierte Bewerbungen kostet Zeit und verschleiert das eigentliche Problem.
Die wichtigsten Kennzahlen
Time-to-Hire misst die Zeit vom Eingang der Bewerbung bis zur Vertragsentscheidung. Erfasse die Kennzahl getrennt nach Kanal und Standort. Die Bundesagentur für Arbeit nennt für examinierte Altenpflegefachkräfte bundesweit eine durchschnittliche Vakanzzeit von 246 Tagen. Außerdem kamen 2023 auf 100 gemeldete Stellen in der Altenpflege nur 46 Arbeitslose, wie die Arbeitsmarktinformationen der Bundesagentur für Arbeit zeigen. Diese Werte machen deutlich, warum jede unnötige Verzögerung Bewerber kosten kann.
Cost-per-Hire umfasst Anzeigenschaltung, Kampagnen, Personalzeit, externe Unterstützung und gegebenenfalls Vermittlungskosten. Teile die Gesamtkosten durch die Zahl der Einstellungen. Bei Zeitarbeit solltest du zusätzlich die Kosten pro besetzter Schicht und die vermiedenen Ausfallfolgen betrachten, ohne das Modell mit einer dauerhaften Einstellung gleichzusetzen.
Bewerbungen pro Kanal zeigen, ob Pflegejobbörse, Karriereseite, Social Media, Empfehlung oder Active Sourcing passende Kontakte erzeugen. Die reine Anzahl reicht nicht. Ergänze Bewerbungsqualität, Gesprächsquote und Einstellungsquote.
90-Tage-Haltequote zeigt, ob deine Versprechen im Alltag ankommen. Sprich mit neuen Mitarbeitenden nach dem ersten Monat, vor Ablauf der Einarbeitung und am Ende der ersten drei Monate. Gründe für Abbrüche gehören in eine einfache Kategorienliste: Dienstplan, Führung, Einarbeitung, Vergütung, Team oder persönliche Situation.
| KPIs mit denen du Erfolg messbar machst | Time-to-Hire | Cost-per-Hire | Bewerbungen pro Kanal | 90-Tage-Haltequote |
|---|---|---|---|---|
| Erfasst wird | Zeit bis Vertragsentscheidung | Kosten je Einstellung | Qualifizierte Kontakte je Quelle | Verbleib nach dem Einstieg |
| Verantwortlich | Recruiting oder PDL | Personalcontrolling | Recruiting | Stationsleitung und PDL |
| Prüfung | Wöchentlich | Monatlich | Wöchentlich | Nach Eintritt und nach drei Monaten |
| Konsequenz | Prozess beschleunigen | Budget neu verteilen | Gute Kanäle ausbauen | Einarbeitung und Führung verbessern |
Dein 30-Tage-Plan
Woche eins, Analyse: Prüfe aktuelle Kanäle und sichte Bewerbungen der letzten sechs Monate. Markiere, wo Bewerber abgesprungen sind, welche Stellen lange offen bleiben und welche Schichten besonders schwer zu besetzen sind. Die PDL übernimmt die fachliche Bewertung, das Recruiting sammelt die Prozessdaten.
Woche zwei, Anzeigen: Überarbeite bestehende Texte mit konkreten Schichtangaben, Teaminformationen und einem einfachen Kontaktweg. Veröffentliche die Stellen in zwei neuen passenden Kanälen und führe ein Erstgespräch mit möglichen Zeitarbeitspartnern. Die Personalabteilung dokumentiert Kosten und Rückmeldungen.
Woche drei, Active Sourcing: Sprich Kandidatenprofile auf Social Media, in Pflegepools und über Mitarbeiterempfehlungen gezielt an. Jede Anfrage braucht eine verantwortliche Person und eine schnelle Rückmeldung. Sammle auch Absagen, denn sie zeigen, welche Bedingungen noch nicht überzeugen.
Woche vier, Auswertung: Vergleiche erste Ergebnisse mit der Ausgangslage und starte Employer-Branding-Maßnahmen. Veröffentliche einen authentischen Einblick, aktualisiere die Karriereseite und führe Gespräche mit neuen Mitarbeitenden. Kleine tägliche Schritte wirken besser als ein großer Recruiting-Tag einmal im Jahr.
Ein ergänzender Blick auf die Bindung ist wichtig, weil der Engpass nicht nur ein Recruitingproblem bleibt. Die Pflege könnte bis 2049 einen Fehlbedarf von rund 280.000 Kräften erreichen, während die Bundesagentur für Arbeit 2025 622.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Zeitarbeit zählte, wie die Einordnung zu Fachkräftemangel, Verfügbarkeit und Bindung beschreibt. Wer Pflegepersonal gewinnen will, muss deshalb jeden Kontakt bis zur tatsächlichen Einsatzfähigkeit begleiten und danach gute Gründe zum Bleiben schaffen.
Für kurzfristige Verfügbarkeit kann die BREKSTAR Medical GmbH eine Option sein. Das Unternehmen beschäftigt und überlässt Pflegefachkräfte, Altenpfleger sowie Fachkräfte aus spezialisierten medizinischen Bereichen deutschlandweit, mit unbefristeten Verträgen, persönlicher Betreuung, individueller Dienstplan-Mitgestaltung und Erreichbarkeit rund um die Uhr. Für Pflegekräfte nennt BREKSTAR eine Vergütung von 5.000 bis 7.000 €, einen Firmenwagen mit Tankkarte sowie einen persönlichen Ansprechpartner, wie du die Karriereoptionen bei BREKSTAR Medical GmbH prüfen kannst.
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